توسعه فردی و کوچینگکوچینگ

۱۲ مدل کارآمد کوچینگ برای کمک به رشد مراجعان

کوچینگ به شکل های مختلف به هزاران نفر در سراسر دنیا، بینش خوبی ارائه داده است. همه آدمها به نوعی به دنبال پیشرفت هستند؛ خواه یک تیم کاری باشند که روی یک پروژه کار می کنند، خواه فردی باشد که به دنبال ایجاد تعادل بین زندگی کاری و شخصی اش باشد و یا حتی مدیرعامل و موسس یک شرکت بزرگ و مشهور. همه و همه به دنبال تغییر و پیشرفت و رشد هستند.

در ادامه این مطلب از دپارتمان توسعه فردی و کوچینگ مجله دکتر بهشتیان می خواهیم برخی از مدل های کوچینگ را به شما معرفی کنیم تا با انتخاب مناسب ترین مدل به تغییر فرد یا گروهی که به شما مراجعه کرده اند کمک کنید و آنها را از نقطه ای که در حال حاضر در آن قرار دارند به نقطه ای که می خواهند در آینده به آن برسند، هدایت کنید.

۱. مدل کوچینگ رشد (GROW)

مدل رشد توسط سر جان ویتمور و همکارانش در دهه ۱۹۸۰ ایجاد شد و به یکی از مدل های بسیار محبوب برای هدفگذاری، بهبود عملکرد و کوچینگ تبدیل شد. ویتمور این مدل را به برنامه ریزی یک سفر تشبیه می کند:

  • هدف (Goal): کجا می خواهی باشی؟
  • واقعیت (Reality): اکنون کجا هستی؟
  • گزینه ها (Options): برای رسیدن به جایی که می خواهی باشی، چه کارهایی می توانی انجام بدهی؟
  • اراده (Will): چه کار خواهی کرد؟

برای اجرای این مدل باید به مراجعتان کمک کنید تا آگاهی خود را در هر مرحله افزایش دهد.:

  • تعیین هدف: هدفی را تعریف کنید که باعث ایجاد انگیزه شود، الهام بخش باشد و فرد را به سمت موفقیت سوق دهد. این هدف ممکن است تغییر یک رفتار یا رسیدن به یک آرزو باشد.
  • بررسی واقعیت: ببینید مراجع در این لحظه در کجا ایستاده و موانعی را که می تواند مانع او شود و برایش مشکل ایجاد کند، شناسایی کنید. در این مرحله، نقاط قوت، ویژگی های مثبت و منابعی که ممکن است به فرد کمک کند نیز باید شناسایی شود.
  • بررسی گزینه های پیش رو: گزینه هایی را که برای حرکت به سمت جلو وجود دارد، شناسایی کنید. با سوالهای فرضی کوچینگ، فرد یا اعضای گروه را به چالش بکشید. برای مثال، اگر مشکل مالی نداشتی، چه کار می کردی؟ اگر از نظر زمانی محدودیتی نداشتی، چطور عمل می کردی؟ چه گزیه های دیگری وجود دارد؟
  • ایجاد اراده: حالا که لیستی از گزینه های پیش رو را تهیه کرده ایم، روی کاری که می خواهیم انجام شود، به توافق می رسیم و در مورد زمان بندی، مسئولیت پذیری و تعهد، و گزارش دهی منظم، با مراجع به جمع بندی می رسیم. مراجع باید به کاری که باید در مرحله بعد انجام دهد، متعهد باشد.

قرار نیست که کوچ به فرد کمک کند مشکلاتش را حل کند یا با چالش هایش روبرو شود، بلکه وظیفه کوچ این است که مسیر را برای انتخاب بهترین گزینه ها هموار کند و به او در انتخاب کمک کند.

این مدل نسبتاً سرراست و آسان است ولی تنها در شرایط زیر می تواند ابزار بسیار قدرتمندی باشد:

  1. هدف انتخاب شده بسیار الهام بخش باشد و باعث ایجاد انگیزه و شوق در فرد باشد؛
  2. مراجع قبل از بررسی گزینه های پیش رو، شرایط کنونی و وضعیت حال خود را به خوبی بررسی کرده باشد؛
  3. مراجع در انجام بخش مربوط به خودش کاملاً متعهد باشد.

۲. مدل های کوچینگ آموزشی

مدل های کوچینگ آموزشی برای تسهیل کمک به رشد حرفه ای معلمان و کمک به یادگیری سریع تر در دانش آموزان (به ویژه دانش آموزانی که احتمال عقب ماندن از برنامه درسی و پیشرفت تحصیلی داشتند) طراحی شدند.

کوچ های آموزشی در زمینه کمک به معلمان در اجرای مدل های پاسخ-مداخله برای کمک به دانش آموزان با نیازهای خاص، بسیار کارآمد و موفق بودند.

مدل های آموزشی کوچینگ به دلیل داشتن ۵ ویژگی زیر، می توانند به بهبود تدریس معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کمک کنند:

  • تمرکز بر محتوا:این مدل ها روی این موضوع متمرکزند که چگونه از طریق فعالیت های مختلف به دانش آموزان کمک کنند تا موضوع درسی را یاد بگیرند.
  • یادگیری فعال: اجرای رویکردهای مختلف (اعم از ارائه و …) که به جای یادگیری منفعلانه، باعث افزایش مشاهده و دادن بازخورد شود.
  • جامع بودن: باعث ایجاد هماهنگی و انسجام در خصوص اهداف، محتوای درسی و فعالیت‌های مدرسه، با دستورالعمل های منطقه ای و استانی می شود.
  • پایدار بودن طول مدت: این مدل باعث رشد حرفه ای مداوم برای معلمان می شود.
  • مشارکت جمعی: باعث ایجاد گروه های یادگیری تعاملی بین معلمان می شود که براساس آن می توان معلمان را براساس پایه درسی، موضوع و یا مدرسه گروه بندی کرد.

۳. مدل های کوچینگ گروهی و تیمی

در کوچینگ گروهی و تیمی، باید توجه داشته باشید که کوچ کردن یک گروه مانند کوچ کردن چندین نفر نیست. در واقع کوچینگ گروهی به معنای کوچینگ فردی در معنای گسترده تر نیست.

یک گروه مجموعه ای از افرادی است که غالباً (نه همیشه) یک سازمان یا کسب و کار واحد را شکل می دهند. این گروه می تواند علایق یا اهداف مشابهی داشته باشند یا ساختار بسته یا باز داشته باشد. در کوچینگ گروهی باید این موضوع را همیشه در نظر داشته باشید که گروه ممکن است انسجام بالایی داشته باشد و یا اینکه اصلا انسجام نداشته باشد. نکته کلیدی در اینجا وابستگی متقابل آنها به همدیگر است. اعضای گروه به یکدیگر وابسته اند و بنابراین نحوه ارتباط آنها با یکدیگر، تعاملات، روش یادگیری و نحوه تصمیم گیری و عمل کردن آن ها در کوچینگ بسیار مهم است.

کوچ به گروه کمک می کند تا به بک تیم تبدیل شوند و به چیزی بیشتر از مجموع چند نفر تبدیل شوند.

تیم بر اثر روابط قوی و موفق و ارتباط نزدیک اعضای گروه و نیز هدف مشترک آنها تشکیل می شود. اساس تیم بر همکاری بین اعضاست و با اینکه بین آنها عدم توافق نظر و فردگرایی وجود دارد، قادر به مدیریت تعارض است.

با اینکه اهداف کوچینگ گروهی و تیمی با هم همپوشانی دارد، از نظر میزان بلوغ و پختگی با هم فرق دارند. هدف کوچینگ گروهی فراهم کردن بنیان های فکری، طرز فکر فردی و گروهی، اصول و مهارت های لازم برای نزدیک شدن به مفهوم تیم است. درجاتی در کوچینگ گروهی وجود دارد؛ برای مثال:

  • گروه یادگیری

با اینکه موضوع مورد بحث باعث ایجاد وحدت در گروه می شود، اعضای گروه به عنوان یک فرد وارد گروه می شوند و از آن خارج می شوند. در این نوع گروه، اعضا به جای اینکه با یکدیگر ارتباط بگیرند، هر کدام به صورت جداگانه با رهبر گروه یا سرگروه ارتباط می گیرند.

  • گروه آموزشی

در این نوع، کوچ به جای آموزش گروه درباره یک موضوع خاص، به ارائه یک تجربه خاص یا یک ارائه کاربردی می پردازد. در این گروه نیز روابط یک طرفه است (بین رهبر و هر کدام از اعضا به صورت جداگانه)، تمرینات مشترک است و گروهی انجام می شود.

  • گروه رشد و پیشرفت

هدف این است که یک گروه حمایتگر و وظیفه مدار تشکیل شود. تفاوت های فردی کمرنگ می شود و با حفظ هویت هر فرد، جای آن را عضویت در گروه می گیرد.

کوچینگ تیمی نیز چند درجه پختگی و بلوغ دارد:

  • گروه دسته بندی

هدف از این نوع کوچینگ، کوچ کردن یک گروه به صورت کلی است (یک واحد سازمانی، یک تیم یا یک بخش) تا آن واحد بتواند مهارتهایی که برای کارآمدی و کارایی نیاز دارد، یاد بگیرد. هدف نهایی این است که خودمدیریتی در داخل گروه ایجاد شود.

  • گروه شرکتی

به عنوان بخشی از یک تیم، فرد به گونه ای کوچ می شود یا آموزش داده می شود که انگار خود آن فرد کسب و کار است.

  • کوچینگ تیمی

در اینجا، کوچ یک تیم با خروجی خوب و مولد را تحویل می گیرد و یک تیم با عملکرد بالا تحویل می دهد. برای تحقق این امر، هر کدام از اعضا باید احساس کند که با تیم و اهدافش همسو است و روحیه تیمی و کار گروهی داشته باشد و بتواند با دیگران به صورت موثر و موفق همکاری کند.

چشم انداز کوچ این است که مسئولیت گروهی از افراد را بر عهده بگیرد و به آنها کمک کند تا هویت فردی شان را به بخشی از یک هویت گروهی گره بزنند و باعث آزادسازی و تجلی پتانسیل های شان در خودشان و گروه شوند.

سه مدل برای کوچ های زندگی یا لایف کوچ ها

مدل های زیادی برای لایف کوچینگ وجود دارد ولی در اینجا به محبوب ترین و مهم ترین آن ها می پردازیم. مدل رشد (GROW) را در ابتدای این مقاله معرفی کردیم. حالا به بقیه مدل ها می پردازیم:

۴. مدل شفاف یا  CLEAR

مدل CLEAR توسط پیتر هاوکینز در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح شد و یکی از جایگزین های مناسب مدل رشد می تواند باشد.

  • قرارداد (Contract): ایجاد نتایج مطلوب، دامنه و محدوده جلسه و توافق بر روی فرایند کوچینگ، از الزامات این مرحله است.
  • گوش دادن (Listen): در این مرحله کوچ باید گوش کند و نهایتاً با سر تکان دادن، نشان دهد که متوجه منظور فرد شده است و مکالمه را در جهت موضوعاتی که روی آنها توافق شده است، هدایت کند.
  • اکتشاف (Explore): در این مرحله باید با جزئیات کامل چگونگی تاثیر شرایط روی فرد بررسی شود.
  • عمل کردن (Action): به فرد کمک می شود تا به تغییرات ایجاد شده متعهد و پایبند باشد و چشم انداز جدیدش را درونی سازی کند.
  • مرور (Review): جلسات پیگیری به منظور ارزیابی میزان پیشرفت کارها برگزار می شود. همچنین در این جلسات روش ها و تکنیک هایی که خوب جواب داده اند نیز شناسایی می شوند.

۵. مدل STPPA

این مدل توسط دکتر آنگس مک لیود ایجاد شد تا از موقعیت و کانتکستی که فرد در آن قرار دارد و نیز احساسات خود فرد برای تعریف اهداف و حرکت به سمت اهداف جدید استفاده شود.

  • موضوع (Subject): درک و فهم کانتکست و زمینه و موضوعی مورد بحث.
  • شناسایی هدف (Target Identification): رسیدن به یک هدف یا نتیجه مشخص و شفاف (هدفگذاری و تعریف هدف با استفاده از مدل هدفگذاری هوشمند یا اسمارت).
  • هیجانات (Emotion): ببینید آیا هیجاناتی وجود دارند که در مسیر حرکت به سمت هدف، مانع فرد شوند یا به او انگیزه دهند.
  • دریافت (Perception): بررسی تصویر کلی تر و بزرگتر؛ این هدف چگونه در بستر و زمینه بزرگتر زندگی فرد قرار می گیرد؟
  • برنامه و سرعت (Plan/Pace): تعریف مجموعه ای گام ها و قدم ها به سمت تحقق هدف و برنامه زمان بندی برای هر گام.
  • اقدام/اصلاح (Action/Amend): مرور و بازبینی تصمیمات گرفته شده، فهم چیزهایی که یاد گرفته شده و بررسی اینکه آیا برنامه معقول است یا خیر.

۶. مدل اُسکار (OSCAR)

مدل اسکار اولین بار توسط گلبرت و ویتلورث در سال ۲۰۰۲ معرفی شد. این مدل به جای تمرکز بر مشکل، بر روی راه حل تمرکز می کند.

  • نتیجه (Outcome): نتیجه مطلوب و اهداف طولانی مدت فرد را شناسایی کنبد.
  • موقعیت (Situation): به مراجعتان کمک کنید تا از مهارت ها، توانایی ها، سطح دانش و احساسش آگاه شود.
  • انتخاب ها (Choices): چه گزینه هایی برای رسیدن به نتیجه مطلوب و مدنظر فرد وجود دارد؟
  • اقدامات (Actions): پیشرفت ها را شناسایی کنید و ببینید چطور می توان آن ها را بهتر و بیشتر کرد؟
  • بازبینی و مرور (Reviews): به صورت منظم جلسات مرور و بازبینی داشته باشید تا مطمئن شوید که مراجعتان در مسیر درست قرار دارد.

تقریباً همه مدل ها مراحل مشابهی دارند: شناسایی هدف، بررسی زمینه و کانتکست زندگی فرد، شناسایی مهارت ها و توانایی های فرد، تعیین مرحله بعد و بررسی و بازبینی مسیر طی شده که بر اساس تجربه و مهارت کوچ و ترجیحات مراجع و نیز تجربیات قبلی وی این مراحل انتخاب و اجرا می شوند.

مدل هایی برای کوچینگ شغلی و مدیریتی

مدیران اغلب برای بهبود مهارتهایی که دارند، ایجاد و تقویت مهارت های جدید، آمادگی برای پیشرفت و ترفیع، غلبه بر موانع و بهبود عملکرد کلی از کوچینگ استفاده می کنند.

کوچینگ شغلی به صورت اختصاصی به رسیدن به اهداف شغلی (همراه با ایجاد تعادل بین زندگی حرفه ای و زندگی شخصی) می پردازد.

مدل هایی که در بالا به آنها اشاره شد (مانند مدل رشد، اُسکار و مدل شفاف) در حوزه کوچینگ کاری هم کاربرد دارند؛ اما در ادامه به مدل هایی می پردازیم که در حوزه کوچینگ شغلی، قدرتمندتر، کارآمدتر و کاربردی تر هستند.

۷. یادگیری خودآموز

ریچارد بویاتزیس به این نتیجه رسید که باید بین نیازهای فردی مدیر (شامل رشد و توسعه فردی و شخصی) و نیازهای سازمان، تعادل وجود داشته باشد. این در حالی است که رهبران روی کسی که هستند و چگونه عمل می کنند، می توانند کنترل داشته  باشند.

بویاتزیس در این راستا ۵ نکته را مطرح می کند که مدیران باید در نظر بگیرند. هر کدام از این نکات می توانند باعث رسیدن به آگاهی و نیاز به تغییر شوند:

  • در نظر گرفتن خودِ ایده آل: به چالش کشیدن انتظارات کسب و کار و در نظر گرفتن اینکه دوست دارند چه کسی باشند.
  • شناخت خودِ فعلی: خودشان را چگونه می بینند؟ دیگران آنها را چگونه می بینند؟ این دو ممکن است بسیار با هم تفاوت داشته باشند.
  • تصمیم گیری درباره تغییرات مورد نیاز: تمرکز بر روی چیزی که نیاز است انجام شود و نتیجه مودر نظر و مطلوب.
  • امتحان کردن روش های جدید برای انجام دادن کارها: به چالش کشیدن روش های فعلی و پیدا کردن فرصت هایی برای امتحان کردن روش های جایگزین.
  • برقراری رابطه با افرادی که برایشان ارزش قائلند و به آنها اعتماد دارند: پیدا کردن افرادی که می توانند از آنها حمایت کنند.

۸. نقش های موجود در تیم

طبق نظر مردیت بلبین، برای اینکه یک فرد یا یک تیم موفق باشد، نقش ها و کارکردهای کلیدی وجود دارد که باید انجام شود.

با مدیران و اعضای تیم صحبت کنید تا ببینید آیا نقش های زیر در آن تیم وجود دارند یا خیر. بدون وجود این نقش ها، پروژه ها و تغییرات به شکست منجر می شوند.

  • هماهنگ کننده: وی وظیفه تعیین اولویت ها و جدول زمان و برنامه های کاری را بر عهده دارد.
  • شکل دهنده: ضرورت، فوریت و شتاب لازم برای حرکت طبق برنامه و جدول زمانی را ایجاد می کند.
  • ایده ساز: ایده ها و نظرات جدید و هیجان انگیز ارائه می دهد.
  • اجرا کننده: نظریه ها و تئوری ها را به عمل تبدیل می کند.
  • کار گروهی: به شکل گرفتن گروه و حل و فصل مشکلات کمک می کند.
  • تمام کننده: با توجه به اینکه افراد معمولا در انتهای کار خسته می شوند، این فرد افراد را به سمت جلو و پایان دادن به پروژه هدایت می کند.
  • متخصص: تخصص مورد نیاز برای انجام پروژه را دارد.

مدل های توسعه رهبری

رهبری کردن می تواند موقعیت سخت و تنهایی باشد. کوچینگ می تواند به فرد دیدگاه و چشم انداز جدیدی ارائه دهد و در ضمن برای اتخاذ تصمیمات سخت و دشوار از او حمایت کند.

برای افزایش قابلیت رهبران برای ایجاد تعادل بین تقاضاهای جنبه های مختلف  شرکت و نیز بهبود عملکرد از دو مدل زیر می توانید استفاده کنید:

۹. رهبری اقدام محور

طبق نظر جان آدیر، به صورت مداوم باید بین نیازهای وظیفه، افراد و تیم ها تعادل ایجاد کنند.

  • وظیفه: هدفگذاری، برنامه ریزی، تفویض کارها، تخصیص منابع، نظارت و کنترل کردن
  • تیم: تشویق به همکاری، ایجاد روحیه کار گروهی و تیمی و حل کردن تعارضات.
  • فرد: مشاوره دادن و منتورینگ و هدایت کردن کارکنان و اطمینان از اینکه نیازهای آموزش آنها برآورده می شود.

وی اعتقاد داشت که رهبر خوب بیش از اینکه یک خصیصه و ویژگی باشد، قابل کوچینگ و آموزش است. کوچ معمولاً رهبر را به چالش می کشد و از او می خواهد به موارد زیر فکر کند:

  • چه فعالیت های هدف محور یا وظیف محوری انجام داده است؟ اگر این فعالیت ها موثر بوده اند ،چه عواملی کمک کرده اند و چه عواملی مانع بوده اند؟
  • در چه فعالیت های مرتبط تیمی شرکت داشته اند و چگونه توانسته اند روحیه تیمی را بین اعضای گروه افزایش دهند، تعارضات را حل کنند و …؟
  • چه پیشرفت های فردی حاصل شده است؟

وقتی بین این سه مورد تداخل ایجاد می شود، براساس نیازهای سازمان، باید اولویت بندی انجام گیرد.

۱۰. رهبری تحول آفرین

برنارد باس رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف کرده است: استفاده از اشتیاق برای رسیدن به یک چشم انداز مشترک برای ایجاد پیوند عاطفی بین رهبر و کسی که پیرو اوست.

بنابراین، عملکرد سازمانی از تاکید بر شناسایی نیازها، آرزوها و مشارکت پیروان بهره می برد.

بنابراین رهبر باید از کوچینگ استفاده کند تا بتواند ارزشهای حیاتی متفاوتی را در نظر بگیرد و آنها را درک کند. این ارزش ها عبارتند از:

  • رهبر باید براساس ارزش های اخلاقی عمل کند. کاریزما به تنهایی کافی نیست.
  • رهبر باید به عنوان یک الگو دیده شود و باید براساس استاندارهای بالا و یکپارچه رفتار کند تا پیروانش به او باور داشته باشند.
  • نباید از اهمیت شناسایی و در اولویت بودن نیازهای پیروانش غافل باشد.

۱۱. مدل های کوچینگ مستقیم

مدل های کوچینگ به دنبال ایجاد تغییرات در سطح فردی، گروهی یا سازمانی هستند. همه مدل های کوچینگ یک جایی در طیف مستقیم یا غیرمستقیم قرار دارند.

در کوچینگ مستقیم، کوچ باید دانش یا تخصصی در زمینه و بستری که در قرار است کار کند، داشته باشد. برای مثال، اگر کوچ با یک ورزشکار حرفه ای کار می کند، باید دانشی در زمینه ورزش، آموزش، مربی گری و رقابت های مختلف در آن زمینه ورزشی داشته باشد. کوچ در سطح فردی و گروهی هدفگذاری ها را انجام می دهد، بر روند موفقیت نظارت می کند و بازخوردهای مناسب را به فرد می دهد.

در کوچینگ غیرمستقیم، جلسات کوچینگ معمولا فکری است و بیشتر شامل حل مساله است. فرد یا گروه خودش متخصص است و برنامه زمان بندی و نهایتا مسیر موفقیت را تعیین می کند.

مدل هایی که در این مقاله به آنها پرداختیم بیشتر از مدل های غیرمستقیم بودند و رویکرد موفقی برای کمک به تقویت اعتماد به نفس در مراجع نسبت به قابلیت ها و توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات کنونی و آتی دارند.

۱۲. مدل کوچینگ متناظر یا همسطح

روانشناس معروف، آلبرت بندورا در سال ۱۹۹۷ این ایده را مطرح کرده که می توان رفتار فرد را به شکل موفقیت آمیزی با مشاهده دیگران اصلاح کرد.

او عقیده داشت که مشاهده افراد همسطح مانند دوستان، خانواده و همکاران، که در حال انجام کاری هستند، می تواند خودکارآمدی فرد را افزایش دهد و از این طریق باعث افزایش باور فرد به توانایی اش در اجرای آن رفتار شود.

استفاده از الگوها یا کوچینگ همسطح و متناظر، می تواند روش خوب و قدرتمندی برای بهبود باور به خود و اعتماد به نفس در مراجعان باشد. بنابراین، به عنوان یک کوچ، ضروری است که آن رفتاری که می خواهیم مراجعمان داشته باشد را خودمان نشان دهیم. برای مثال، زبان، فقدان انحراف، گشودگی، رفتار دوستانه و گرم، نقش مهمی در این مدل دارند.

وقتی می خواهید کسی را به عنوان الگوی خودتان انتخاب کنید، سعی کنید انتخابی آگاهانه داشته باشید. به دنبال کسی باشید که بتواند تاثیرات مثبتی در شما ایجاد کند.

خلاصه و جمع بندی

بسیاری از مدل هایی که در این مقاله معرفی شدند، مزایای مشابهی دارند. کوچ می تواند با استفاده از این مدل ها، ساختاری ایجاد کند که در آن مراجع ببیند کجا ایستاده است و مقصدش کجاست. کوچ از این مدل استفاده می کند تا اقدامات بعدی را برنامه ریزی کند و مسیر را روشن کند.

مدلی که برای یک نفر بسیار خوب عمل کرده است، ممکن است برای فرد دیگری اصلا کارآمد نباشد. مراجع (چه یک فرد باشد، چه یک گروه یا تیم) باید با مدل احساس راحتی کند و در ساختار آن بگنجد. کوچ باید آنها را ترغیب کند و برای شروع مسیر تحول به آنها انگیزه دهد. کوچینگ نیازمند تلاش، کار، تمرکز و تعهد است.

آیا این مطلب برای شما مفید بود؟

میانگین امتیازات ۵ از ۵
از مجموع ۶۷ رای
منابع
googleadserviceswellsinternationalfoundationnewlifecoachinceverythingfordadseverythingfordads
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
مشاهده همه دیدگاه ها
دکمه بازگشت به بالا